معظم الشركات بتعمل التقييم السنوي في الميعاد ده من السنة، وعامةً وقت التقييم أيًا كان هو امتى وبيحصل كل قد ايه بيبقى وقت مش لطيف والأجواء مكهربة والناس قلقانة او متضايقة لو الدنيا مشيت وحش.. لو عندك الميتينج ده او انت شخص مسؤول عن فريق محتاج تاخد بالك من شوية حاجات هنتكلم عنها 🎯

وقت التقييم السنوي او performance review هو المعاد الرسمي اللي بيقعد فيه كل واحد في الشركة/التيم مع المدير المباشر بتاعه، وبيتناقشوا في تفاصيل الفترة اللي فاتت وايه الحاجات اللي اتعملت كويس او مش احسن حاجة وهل حققنا الاهداف اللي حطيناها ومدى رضاء كل واحد عن الفترة دي

١- فيه ناس بتخلط بين تقييم مستوى الشخص في الدور او التايتل بتاعه حاليًا (performance) وبين اللي كان مفروض يوصله (growth and potential)، بمعنى انك محتاج تقيمه كسينيور لو هو كده أصلاً، مش انك تركز على الحاجات اللي معملهاش علشان يبقى تيم ليدر .. دي حاجة ودي حاجة تانية خالص

٢- مشكلة الـrecency bias، وهي انك تعتمد على ذاكرتك في تقييم الشخص، اللي هي غالبًا هتفتكر اخر شهرين تلاتة وتنسى الباقي، الميتينج مش هيبقى مفيد وبالذات لو اخر فترة مكانش مستوى الشخص كويس وكده انت بتظلمه ومش بتفيده انه يتحسن او ياخد باله من الوحش لو فرضنا انه العكس كان مستواه حلو

٣- انك تكون مش محضر ومبذلتش مجهود في فترة التقييم انك تكتب كل حاجة حصلت علشان تتناقشوا فيها، وقتها هيبقى الميتينج عبارة عن "براڤو، عاوزين نستمر على كده بقى"، طيب هو ايه كده ده؟ محدش يعرف

والعكس نفس الكلام، لو قولت "ياريت نبقى احسن السنة دي"، طب اركز على ايه بالضبط؟

٤- أكبر مشكلة بتحصل لما الشخص يتفاجئ في الميتينج بتقييم مديره، باعتبره فشل من المدير لأنه disconnected تمامًا ومش بيوفر تقييم وملاحظات كل فترة، وبالتالي ممكن ادخل الميتينج بتوقعات واحلام والاقي مديري يصدمني اني مش با communicate كويس خالص مثلاً .. طب ليه مقولتليش لما بتلاحظ كده؟

٥- لو افترضنا ان بيحصل تقييم كل سنة، او كل ٦ شهور، ودول يعتبروا المواعيد الرسمية في الشركة، لازم يكون فيه مواعيد غير رسمية بين الشخص والمدير بتاعه كل ٤-٦ اسابيع يقعدوا يتناقشوا في كل اللي حصل علشان يكونوا فاكرين التفاصيل وكمان يراجعوا اهداف السنة ويعدلوها لو اتغيرت .. ساعة مثلاً

٦- اتكلمنا عن المدير المشغول اللي مش فاضي يكتب تفاصيل وبيقولك كلام عام جدًا زي براڤو ياريت تستمر .. فيه بقى المدير اللي عنده blind spots وبيقلل من أهميتها وبيكبّر من أهمية النقط التانية .. مثلاً مدير تكنيكال قوي جدًا فا شايفك كويس مش اكتر بس بيتجاهل انك ممتاز في الـcommunication

٧- فايدة التقييم السنوي انه كل طرف يسمع التاني ويتناقشوا في اللي حصل، حاول تتجنب انك تدخل الميتينج وانت مصمم على رأيك ومش ناوي تغيره مهما حصل لأن كده الكلام هيبقى من طرف واحد والطرف التاني هيتضايق ومش هيسمعك اصلاً، عادي ممكن تعملوا ٢-٣ ميتينجز لو طرف مكانش مقتنع من أول مرة

٨- ربط التقييم بالفلوس او الترقية .. المفروض ان الميتينج يبقى مركز على اللي حصل او محتاج يحصل احسن .. مش اننا نتكلم في الفلوس خصوصًا لو مثلاً فيه raise كويس كده كده يبقى هتلاقي الشخص مش مهتم يعرف feedback وبالتالي مش هيتشغل على نفسه وبالتالي الفايدة هتبقى صفر على المدى البعيد

٩- طبعًا مش محتاجين نقول ان اكيد كل واحد في التيم مش زي التاني، ومهما كانت درجة اقتناعك بواحد منهم مينفعش تتوقع ان الكل هيبقى زيّه، وكل واحد شاطر بطريقة وعنده تحديات مختلفة .. مينفعش في الميتينج نذكر أسامي اشخاص تانية للمقارنة ونحطه كـreference لأن ده غير عادل ومُضر نفسيًا

١٠- آخر حاجة .. محتاج تعرف امتى تدي فرص تانية وتالتة وامتى تتقبل ان الشخص مش مفيد للتيم او للشركة والعكس صحيح، هو ممكن يلاقي نفسه في مكان تاني او مع مدير تاني .. اعرف امتى تقرر تتخلى عن حد في التيم حتى لو شاطر لأنه مش مبسوط، لو معملتش كده هيبقى التقييم السنوي معاناة بالنسبة ليكم

💡 تقدروا تلاقوا تفاصيل ومناقشات أكتر حول الموضوع ده في الـthread ده على twitter، شكرًا ..